フォロワーが受動的と捉えられてきた時代の組織においては人事労務管理が行われてきた。

最初は、支配的な主人と召使に似たような関係で、次の時代において労働者は合理的に機械のように利用されていた（科学的管理法）が、感情を持つ主体的なものとみなされるようになった（人間関係論）。
そして、現代にまで至る人的資源管理では、今まで集団として管理されてきた労働者が企業の変動費用と考えられるのではなく、将来のための資産として扱われるべきという考え方に変わっていった。
人的資源管理では、個々のフォロワーは戦略を実現するための重要な資源であり、個人が大いに尊重されてきた。それまではリーダーによって行われてきたことが個人の意思に委ねられており、リーダーの相対的地位は低下している。

リーダーシップが弱体化した背景には仕事のスピード化、組織のフラット化、プレイングマネージャー化によるリーダーとフォロワーの関わりの希薄化があげられる。
まず近年では消費者のニーズは刻々と変化・多様化していて技術革新も急速に進んでいる。製品やサービスのライフサイクルは短くなっているのも一因で、確実に上司たちの負担は増加している。
また、拡大している小売りや流通を中心とするサービス産業は多様化する市場に迅速に対応しなければならず顧客に近いフォロワーの意思決定が競争優位を勝ち取るうえで重要である。
そして、組織のフラット化が進むことは、一人のリーダーに対するフォロワーが増えてリーダーとのコミュニケーションが減ることやリーダーの配慮が減っていくこととなる。
さらに、現代のリーダーは判断業務や戦略及び計画立案などの非定型的な事項における決定権または統制権のみを保留し、それに専念しているということはなく、一般業務もするというのが一般的になっている。
こうなるとフォロワーと接する時間も減少していくのである。このようにリーダーとフォロワーの関係は希薄になっており、リーダーシップは弱体化しているのである。(Ｔ・Ｙ）